Barômetro de diversidade nas empresas: AFL Diversity, Ipsos BVA e Bain & Company mostram queda de confiança

Muitas empresas gostam de se apresentar com programas de diversidade, equidade de oportunidades e convivência respeitosa. O Barômetro de diversidade nas empresas, realizado pela AFL Diversity e pelo Instituto Ipsos BVA com apoio da Bain & Company, aponta um cenário ambíguo: em geral, as equipes enxergam esses objetivos de forma positiva - mas cresce a dúvida de que as iniciativas estejam, de fato, gerando mudanças concretas.

Mais pessoas se reconhecem na “diversidade” - e, ainda assim, não se sentem incluídas

No barômetro, as pesquisadoras e os pesquisadores optam por falar em “diversidades”, no plural. A razão é simples: o debate não se limita a origem ou gênero, e envolve diferentes dimensões de diferença, como:

• origem social (por exemplo, filho(a) de trabalhadores, primeira pessoa da família a cursar o ensino superior)
• aparência (peso, características visíveis, aparência fora de padrões convencionais)
• contexto cultural ou histórico de migração
• pessoas com deficiência
• profissionais mais velhos, especialmente seniores em atividade
• LGBT+ (por exemplo, pessoas lésbicas, gays, bissexuais ou trans)

Quase dois terços das pessoas entrevistadas - exatamente 64% de 1.500 trabalhadores(as) com 18 anos ou mais - se colocam em pelo menos um desses grupos. Isso representa um aumento de seis pontos percentuais em relação ao ano anterior. Já um terço (34%) afirma se enquadrar simultaneamente em várias dessas categorias.

"O dia a dia no trabalho é, para muitas pessoas, marcado por várias formas de desvantagem - não apenas por um único traço."

As autoras e os autores do estudo descrevem esse movimento como uma “complexificação” do cenário. Alguém com deficiência pode, ao mesmo tempo, ter outra origem cultural e uma aparência fora do padrão - e os impactos se acumulam. Por isso, defendem uma abordagem que considere essas interseções, em vez de tratar cada dimensão da diversidade de maneira isolada.

O clima vira: menos avanços percebidos, menos engajamento

Ao mesmo tempo em que cresce a sensibilidade ao tema, diminui a parcela de quem percebe progresso real. Em comparação com 2023, o indicador recua de forma expressiva: agora, apenas 65% dizem que sua empresa está avançando em diversidade e inclusão - uma queda de onze pontos.

Segundo o relatório, parte da explicação está no contexto externo às organizações: pressão econômica, cortes de custos, incertezas ligadas a crises e guerras e, ainda, novas agendas como a Inteligência Artificial, que consomem enorme atenção da liderança. Com isso, a diversidade desce na lista de prioridades - ou, ao menos, é assim que muitos passam a enxergar.

Apesar disso, o apoio geral continua relativamente alto: 65% afirmam respaldar programas de diversidade, justiça e participação dentro da empresa. O que diminui é o grupo que se envolve com mais intensidade. Em três anos, a fatia de “ativistas” - pessoas que se engajam de maneira visível nesses temas - encolheu em onze pontos.

Um dado chama a atenção: 25% das pessoas entrevistadas já conseguem imaginar a interrupção completa desses programas. Essa porcentagem não indica, necessariamente, rejeição à diversidade; ela parece refletir uma combinação de ceticismo e preocupação. Homens, trabalhadores e até pessoas que pertencem a algum grupo de diversidade mencionam, com mais frequência, o receio de “discriminação reversa” ou de carregar um rótulo apenas por parecerem se encaixar no público-alvo.

"Cerca de 30% das pessoas entrevistadas questionam abertamente a ideia comum de que ‘quem se esforça, chega lá’."

O relatório ressalta que as posições críticas se direcionam menos ao objetivo de igualdade em si e mais ao modo como as empresas desenham esses programas - além das consequências, por vezes pouco claras, na rotina de trabalho.

Menos confiança na eficácia - e cobrança por resultados claros

Um indicador deixa especialmente evidente como a confiança na efetividade das medidas está balançando: 66% acreditam que sua empresa pode evitar a discriminação por meio do próprio engajamento. À primeira vista, parece um número forte, mas ele representa um tombo de onze pontos em relação ao levantamento anterior.

Para a equipe de pesquisa, o recado é de alerta. As pessoas não querem apenas folhetos, eventos ou campanhas internas; elas pedem efeitos visíveis e verificáveis, como:

• Metas transparentes: quais desigualdades serão reduzidas, exatamente - e em que prazo?
• Indicadores mensuráveis: como evoluem promoções, diferenças salariais, posições de liderança, queixas?
• Decisões justificadas: por que alguém foi promovido e outra pessoa não? Quais critérios realmente valem?
• Consequências para violações: o que acontece quando um comportamento discriminatório é identificado?

Em especial, pessoas com deficiência e aquelas cuja aparência não corresponde ao ideal mais difundido seguem relatando, com mais frequência, uma aceitação incompleta. Elas dizem, em maior proporção, sentir que “não podem ser como são”.

Como a queda no sentimento de apoio aparece na prática

O retrocesso atravessa diferentes dimensões da diversidade. Quando se pergunta se a empresa realmente se importa, os maiores recuos percebidos são:

• neurodiversidade (por exemplo, TDAH, autismo, diferenças de aprendizagem): menos 10 pontos
• pessoas com deficiência: menos 7 pontos
• igualdade entre mulheres e homens: menos 4 pontos
• LGBT+ e diversidade corporal: menos 4 pontos cada

"Entre 16% e 19% das pessoas de grupos de diversidade relatam ter perdido oportunidades concretas nos últimos cinco anos por critérios discriminatórios."

Isso inclui aumentos negados, promoções recusadas ou a não seleção para projetos atrativos. E não se trata apenas de episódios isolados: 31% do total afirma ter presenciado comportamento discriminatório no próprio ambiente de trabalho.

Quase uma em cada cinco pessoas (19%) conhece ao menos um(a) colega que explicitamente não se sente aceito(a) ou pertencente - apenas por diferenças percebidas. O quadro descrito é o de muitos afastamentos silenciosos, feridas pequenas e grandes e tensões que ficam no subtexto.

O que as pessoas esperam, de forma concreta, dos empregadores

A mensagem central do barômetro é clara: a fase em que campanhas coloridas e apresentações impecáveis bastavam ficou para trás. Para manter credibilidade, as empresas precisam entregar avanços que possam ser demonstrados.

Na visão das pessoas entrevistadas, isso passa principalmente por:

• Comunicação objetiva: o que a empresa quer alcançar com seus programas? Quais problemas foram reconhecidos - e quais ainda não?
• Prática em vez de símbolo: treinamentos, mentoria, postos de trabalho acessíveis, horários flexíveis - ações que façam diferença no cotidiano.
• Caminhos de carreira transparentes: critérios de promoções e aumentos precisam ser compreensíveis para reduzir desconfiança.
• Mecanismos de proteção: canais de denúncia acessíveis, pessoas de confiança, efeitos claros quando a discriminação é comprovada.
• Participação de quem é impactado: pessoas dos grupos envolvidos devem ajudar a desenhar as medidas, em vez de apenas serem “alvo” delas.

O relatório sintetiza de forma incisiva: no futuro, a legitimidade desses programas dependerá de as empresas conseguirem provar o efeito real das ações - e de acionarem as alavancas que os próprios trabalhadores consideram decisivas.

Por que o termo “interseccional” se torna cada vez mais importante

Um conceito aparece com frequência crescente em torno do barômetro: interseccionalidade. Ele se refere ao cruzamento de diferentes formas de desvantagem. Uma mulher negra com deficiência enfrenta barreiras distintas das de um homem branco com deficiência - ainda que ambos estejam, formalmente, dentro do grupo “pessoas com deficiência”.

Quando essas sobreposições são ignoradas, surgem programas bem-intencionados que, na prática, favorecem sobretudo quem já está relativamente mais próximo do padrão. Profissionais com múltiplas características “fora da norma” tendem a ficar numa zona cinzenta, em que no fim ninguém se sente realmente responsável.

O que as empresas podem fazer - e o que está em jogo

Para as organizações, os resultados trazem risco e oportunidade ao mesmo tempo. Ignorar os sinais pode ampliar frustrações, estimular desligamentos silenciosos (ao menos mentalmente) e piorar a imagem como empregadora. Encarar a cobrança, por outro lado, pode fortalecer a confiança - especialmente num cenário de escassez de profissionais qualificados.

Medidas práticas incluem: análises internas de padrões de promoção e remuneração, treinamentos obrigatórios para lideranças sobre vieses inconscientes, metas claras para ocupação de cargos de gestão, canais anônimos de feedback e verificações periódicas para confirmar se barreiras físicas e digitais estão sendo removidas.

Também entra em jogo a honestidade. Ninguém espera que estruturas construídas ao longo de décadas desapareçam em um ano. Mas os trabalhadores percebem com nitidez quando a empresa reconhece problemas de forma aberta - ou quando os esconde atrás de slides polidos. É nesse ponto que se decide se a diversidade será vivida como transformação real ou apenas como um cenário bonito, com pouca mudança no dia a dia.

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